La ou le manager de transition est un·e cadre de direction dont l’expérience en entreprise est avérée. Fort·e d’une maturité significative, elle ou il doit faire valoir ses compétences (techniques et relationnelles) et les mettre au service de la mission. De la même manière, la ou le manager de transition doit savoir partager les leçons de ses expériences passées pour se faire apprécier de son équipe.

En collaboration avec l’équipe en présence, la ou le manager de transition doit se montrer opérationnel·le et apporter des solutions pertinentes. L’une de ses premières tâches : identifier les process de l’entreprise, les comprendre et les maîtriser. L’un des éléments les plus importants pour un·e manager de transition est de rester maître du jeu même dans des situations d’urgence et/ou de difficulté. Elle ou il sait se montrer résistant·e face à la pression pour ne pas perdre de vue les objectifs qui lui ont été soumis. Sa neutralité et son objectivité lui permettent de répondre à n’importe quelle situation de façon claire et structurée.

Les missions de transition ne sont pas vouées à durer plus de 12 mois. De ce fait, la ou le manager a peu de temps pour s’imprégner de la culture de l’entreprise et doit donc déployer une écoute attentive sans se laisser envahir, ni tomber dans l’indifférence : elle ou il doit trouver le juste milieu pour assurer l’aboutissement du projet de transition. L’ouverture d’esprit de la ou du manager de transition est directement liée à son sens de l’écoute. Plus l’écoute est qualitative, plus elle ou il entend les craintes de ses collaborateur·rices, leurs attentes et surtout leur vision. En dehors d’un travail relationnel, cette qualité permet d’élargir le champs des possibles en vue de l’aboutissement de la mission. Attention cependant à ne pas tomber dans une forme d’hyper sensibilité et de changer de stratégie selon les influences extérieures.