Nouvelle méthode d’encadrement, le management horizontal est basé sur les besoins spécifiques de chaque employé·e. L’objectif est d’intégrer ces derniers dans le processus décisionnel de l’entreprise pour les motiver mais également pour augmenter leur productivité. Cette nouvelle méthode d’encadrement du personnel présente de nombreux avantages.

Selon l’IFOP, « 85% des entreprises estiment que l’innovation doit se trouver au cœur de la stratégie de développement d’une entreprise. Toutefois, les sociétés ne consacrent que 10 % de leur temps à la recherche d’innovation. » Le management horizontal consiste à réduire les écarts hiérarchiques entre les cadres supérieur·es et les salarié·es. Chaque niveau de l’entreprise doit connaître une véritable transformation. Pour de grandes entreprises ou des PME plus anciennes, la mise en place d’une telle méthode s’avère complexe, voire impossible si la ou le dirigeant·e se limite à utiliser les compétences à disposition.

Le management horizontal présente un certain nombre d’avantages, tant collectifs qu’individuels :

• Améliorer le bien-être des salarié·es au travail ;
• Simplifier et fluidifier les échanges pendant les prises de décisions ;
• Augmenter les performances de l’entreprise ;
• S’adapter aux changements dans le monde des affaires.

Même si les avantages sont nombreux, le management horizontal a tout de même ses limites :

• Difficilement adaptable aux grandes entreprises ;
• Nécessite un cadre avec une vision précise et des personnes responsables.

Le management horizontal nécessite un questionnement profond sur l’organisation d’une entreprise qui se mène étapes par étapes :

• Faire un état des lieux ;
• Définir les objectifs ainsi que les enjeux stratégiques ;
• Définir un plan d’action ;
• Déconstruire l’ancien modèle et changer ses pratiques ;
• Installer des outils digitaux collaboratifs ;
• Former les équipes ;
• Redéfinir le rôle des managers ;
• Faire appel à un·e manager de transition ;
• Simplifier les procédures longues et complexes.

À travers la gestion horizontale, le rôle des managers change. Désormais coach, elles et ils doivent savoir tisser des liens solides entre collaborateur·rices pour encourager l’autonomie et valoriser la contribution de chacun·e. Leurs interventions ne sont plus uniquement basées sur les résultats mais sur les processus de travail. Mal présenté, le management horizontal peut entraîner des résistances chez les managers qui comprennent que leur autorité est vouée à disparaître. Les employé·es placé·es sous leurs ordres vont bientôt autogérer leur agenda en fonction des besoins des projets des autres départements.

Pour réussir cette phase de changement dans votre entreprise, le mieux est de faire appel au Management de Transition. Dans le cadre de la mise en place d’une gestion horizontale et collaborative, la ou le manager de transition contrôle la bonne installation et utilisation des nouveaux outils de communication en plus de communiquer clairement sur le projet, l’objectif à atteindre et les avantages pour l’entreprise.