Pour qu’une entreprise puisse prospérer, il est important d’assurer sa rentabilité et sa compétitivité. Mais comment faire lorsque les objectifs ne sont pas atteints ou que le dialogue interne est bloqué ? Un choix fort peut s’imposer, comme le fait de procéder à la restructuration de son organisation.

La restructuration d’une entreprise peut être effectuée pour diverses raisons. Toutefois, certains cas de restructuration sont prévus dans le Code du Travail ou bien reconnus par la jurisprudence :

• Une baisse des moyens de production ;
• Une crise sanitaire ;
• Le départ d’un·e dirigeant·e ;
• La délocalisation de certaines activités (ou de l’entreprise) ;
• L’effondrement des prix ;
• Une réorientation stratégique ;
• Une perte de rentabilité ;
• Des tensions dans la gestion des ressources humaines.

Contrairement à la réorganisation, restructurer consiste à redéfinir le cadre économique et juridique de l’entreprise, ce qui a des impacts majeurs sur :

• Les moyens de production : délocalisation d’une activité, baisse ou augmentation de la production ;
• La structure financière : modification du capital social, nouveaux actionnaires ;
• La masse salariale : suppression de postes dans le cadre d’une restructuration avec licenciements collectifs.
• La situation juridique : cession d’activité, création ou suppression de sites ou de filiales, fusion. Auquel cas, la ou le dirigeant se voit dans l’obligation d’appliquer le principe de continuité de relation contractuelle. En d’autres termes, cela signifie que les contrats de travail de l’ancienne entreprise sont transférés vers la nouvelle.

La restructuration peut engendrer des licenciements afin de préserver la compétitivité de l’entreprise. Dans ce cas, nous parlons de licenciements économiques. Ces derniers sont possibles seulement si l’employeur·e ne peut reclasser les salarié·es concerné·es ou si elle ou il refuse de modifier les conditions de base du contrat de travail. Dans le cas où plusieurs salarié·es sont concerné·es, l’entreprise se voit dans l’obligation de définir dans une convention collective l’ordre des licenciements à suivre.

Pour qu’une restructuration d’entreprise soit efficace, il est crucial de suivre correctement toutes ces étapes.

L’éveil

La première étape est celle de la prise de conscience. Il s’agit d’identifier et de comprendre le besoin de mutation pour l’entreprise, en constatant le déséquilibre entre la structure et son environnement. Une fois le problème identifié, il faut rapidement organiser un audit de l’entreprise et de l’ensemble de ses services. Pour réussir cette transition, il est nécessaire de faire preuve d’objectivité dans les conclusions que l’on retire de l’audit.

L’annonce

Les décisions sont prises, le plan d’action est défini, il s’agit maintenant de l’annoncer. Vos salarié·es peuvent être surpris·es, voire réagir violemment ou présenter des résistances. D’où le fait qu’il est crucial d’adopter une communication claire, qui concerne également les acteurs extérieurs (client·es, fournisseur·ses, partenaires, etc.) Vous devez rassurer tout le monde sur les bénéfices de la restructuration.

La désintégration

On parle de désintégration car c’est le moment où l’organisation se détruit pour laisser place à une nouvelle forme d’organisation. Toute la structure se retrouve bousculée et les décisions prises lors de l’élaboration du plan d’action sont là pour occasionner le moins de stress possible. La désintégration arrive à terme lorsque plus aucun repère de l’ancienne organisation n’existe.

La reconstruction

Les salarié·es apprennent à prendre leurs marques dans leur nouvel environnement. Bien souvent, il s’agit de découvrir de nouveaux postes avec de nouvelles missions, et parfois de licenciements. En interne, cela se traduit par une adhésion ou par un rejet. Certains ajustements peuvent être encore nécessaires à ce stade du processus.

L’intégration

Les nouvelles racines de l’entreprise se consolident et les actions définies dès la première étape s’entérinent. La gestion se tourne plus que jamais vers l’avenir et vers les premiers résultats de cette restructuration.

Élu·es du CSE

Lors d’une restructuration d’entreprise, les élu·es du CSE jouent un rôle majeur pour l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Ces derniers ont pour objectif d’analyser avec précision les motivations ainsi que les méthodes proposées par l’employeur·e. Ces élu·es sont également présent·es tout au long de la transformation de l’entreprise, notamment pour accompagner les salarié·es concerné·es.

Organisations syndicales

Les organisations syndicales agissent au moment de la mise en place de la restructuration d’entreprise pour :

• Défendre les intérêts professionnels individuels ou collectifs ;
• Défendre les conventions ainsi que les accords collectifs signés ;
• Être garantes du respect de certaines conditions du plan de restructuration ;
• Veiller aux conséquences sur la santé des employé·es.

Cabinets de Management de Transition

Afin de garantir la réussite d’une stratégie de restructuration d’entreprise, il peut être judicieux de faire appel au Management de Transition. La ou le manager de transition peut être un atout