Aujourd’hui, bien des entreprises font appel à des cabinets de Management de Transition en période de crise. La gestion de crise fait partie intégrante des compétences des managers de transition. Mais de quelles crises parlons-nous ?

De manière générale, ce sont les mêmes types de crises qui touchent les entreprises :

• Fermetures de sites ;
• Mise en place de Plan de Sauvegarde à l’Emploi (PSE) ;
• Rachats de groupes ou filiales avec diminutions de personnel ;
• Scandales, crises médiatiques (communication) ;
• Accidents graves.

Les périodes de crise sont à double tranchant. Une crise peut s’avérer bénéfique pour l’entreprise si elle est sous contrôle. Habilement contrôlée, elle passe de « crise » à « changement ». Une entreprise en pleine crise doit pouvoir compter sur un management adéquat, capable de surmonter des moments compliqués tout en gardant l’objectif en ligne de mire : rétablir la situation, voire la bonifier en sortie de crise.

Le Management de Transition fait appel aux capacités et aux connaissances nécessaires pour équilibrer une société en crise. Elle ou il sait donner la priorité à certains pôles par rapport à d’autres. Parmi ses principales qualités, nous comptons :

• Le leadership : la ou le manager prend le manche à deux mains quand l’avion pique du nez ;
• L’empathie : elle ou il a un sens de l’écoute affuté, ce qui compte à 50% dans la réussite d’une sortie de crise ;
• La disruption : elle ou il est capable de prendre des décisions ardues quand il le faut.

À la suite d’une crise, nombre de dirigeant·es restent avec des inquiétudes. Les activités repartiront-elles comme avant ? L’image de l’entreprise est-elle impactée ? Si oui, jusqu’à quel point ? Existe-t-il une norme de déficit à prévoir après une crise ? Il est important de décrypter les phases d’une crise pour qu’une entreprise soit à même de gérer le court et moyen terme une fois la crise passée.

Également, cette analyse doit permettre de mettre en place de nouveaux processus pour la gestion de crises futures. Une des premières phases consiste à reconnaître l’existence d’une crise : « Mieux vaut prévenir que guérir… » Il faut ensuite passer à l’action. Tout comme une crise médicale, il s’agit d’empêcher la propagation des symptômes : anxiété des collaborateur·rices, mouvement de grève, PSE, impact sur la productivité…etc. Vient ensuite la phase de reconstruction. Plus elle est courte, plus l’impact de la crise est minime. Une reconstruction longue nuit aux bénéfices de l’entreprise car bien souvent, le temps coûte cher.

Une fois la crise passée et la productivité repartie, c’est une nouvelle ère de l’entreprise qui voit le jour. La direction et les collaborateur·rices doivent repartir sur de nouvelles bases. Lorsque l’objectif est atteint, il faut utiliser la crise comme un levier pour aller plus loin, viser plus haut. Les managers de transition appelé·es en cas de gestion de crise mettent en place de nouveaux plans d’action business, marketing et financier (selon) pour pérenniser l’après crise.